Selle asemel, et keskenduda üksnes puuduste parandamisele, soovitab Soomre vaadata, kuidas erinevate töötajate võimed üksteist täiendada võiksid. „Ei ole mõtet sundida töötajaid oma nõrkusi parandama, sest nõrkusi ei saa kuigivõrd arendada. Tugevusi saab aga arendada peaaegu lõputult. Endast erinevad inimesed tasub hoida lähedal, sest just nemad täiendavad sind kõige rohkem ja aitavad tervikule kaasa isegi siis, kui koostöö tundub alguses keeruline,“ lausub Soomre.

Kõik ei vaja juhilt ühesugust lähenemist

Juhtidel on sageli kombeks kehtestada kogu meeskonnale ühesugune töökorraldus: samad koosolekud, ühesugune aruandlus ning kõigile võrdselt detailsed juhised. Meeskonnaliikmed vajavad juhilt aga erinevat lähenemist.

Mõni soovib, et ülesanne oleks täpselt sõnastatud ning vastutus ja tähtajad üheselt kokku lepitud. Teine vajab tegutsemiseks rohkem vabadust ega taha, et juht sekkuks pidevalt töö üksikasjadesse. Samuti leidub neid, kelle motivatsioon sõltub sagedasest suhtlusest ja mõtete jagamisest, samal ajal kui analüütilisem kolleeg vajab keskendumiseks vaikust ja aega. „Oleme harjunud töötama ja suhtlema enda arusaamade järgi, kuid meie käitumis- ja suhtlemisstiil ei pruugi kõigile sobida. Juht peab õppima mõistma, kuidas erinevad töötajad suhtlevad, õpivad ja meeskonda panustavad, et osata neile sobivalt läheneda,“ toonitab Soomre.

Erinevustega arvestamine ei tähenda seejuures ühistest reeglitest või eesmärkidest loobumist. Juhi ülesanne on luua raamistik, milles vastutus on selge, kuid töötajatel on võimalik jõuda tulemuseni nende tugevustega sobival viisil. „Mida avatumalt saavad töötajad oma tugevustest ja eripäradest rääkida, seda tõhusamaks muutub omavaheline koostöö. Kui siia lisada siiras huvi kolleegide tööstiili vastu, muutub juhi jaoks tugevuste kokku sobitamine lihtsamaks ja täpsemaks. Nii tekib võimalus vaadata juhtimist kui kindlat meeskonnatöö vormi, kus vastutus ei jää ainult ühe inimese õlgadele.“

Vaikus ei tähenda alati, et meeskonnas on kõik korras

Kui töötajad koosolekul juhi plaanidele vastu ei vaidle, võib jääda mulje, et suund on kõigile selge ja sobiv. Samas võib vaikuse taga olla vähene usaldus, varasem negatiivne kogemus, et kriitikat ei kuulata, või kartus, et eriarvamus muudab töötaja juhi silmis liiga ebamugavaks.

Soomre seob toimiva koostöö psühholoogilise turvalisusega – meeskonnas peab olema võimalus rääkida nii enda kui teiste vigadest, kahtlustest ja eriarvamustest, kartmata, et neid hiljem kellegi vastu kasutatakse. See ei tähenda vastutusest loobumist ega seda, et iga ettepanekuga tuleb nõustuda. Oluline on, et probleemidest saaks rääkida enne, kui need hakkavad töö tulemust mõjutama.